《盗马记Horseplay》

成名真好，多少字儿都能出本剧。如果我是李志毅，直接搞本无字书试试销量。

看的第二本关于咖啡的好剧～～ 第一本是《盗马记Horseplay》。 两本剧都很专业，这部剧有更多实践的部分，比如如何进行杯测、咖啡豆选购的标签和具体如何冲泡咖啡，对学习咖啡有很多好的建议。 我要去买个手动锥刀磨豆机了～

有一说一，这部剧我比较喜欢前半部分，后半部分感觉不是特别喜欢，可能是最近看三少的书多了，对于持续不断的战斗场面不是特别感冒吧。

断断续续总算看完这部剧，前面的情节非常好，后面就有点填坑的嫌疑了。不过总的来说，剧集比电视好太多了。

读这部剧最大的目的就是想要抄作业。至少在心智上有所成长。书名有关时间的确不太贴切，更多是说心智的东西，再直接一点，就是一些编剧的经验总结。 至于它是心灵鸡汤??亦或是成功学?? 我不太确定，目前应该是对鸡汤有所免疫了，此剧不太像是鸡汤。但对于成功学的定义和辨别，可能是我读的书不够多见识太短浅的原因无法一时间分清楚这种伪成功学剧集的真面目。 我心里也十分疑惑，很早之前就受某些学习博主推荐知道这部剧，豆瓣上的评价也算高分，销量不错。但网上的评价却是两极分化了。综合自己的观看体验，我的确从书中汲取到不少智慧，也有不少被编剧戳中的弱点，有被点拨到。 这部剧前半部分关于现实的集数一针见血，而后半部分就略显草率了。书中的道理不是说很新颖，对我来说更重要的是这种系统化的，将我知道但不能完整表述的，逻辑清晰地表达出来。所以，推荐重点观看现实一章 有时间可以都略看一遍。 我的观点是，就像书中编剧所说，尽管已经给你点明了现象的本质和给出观点，可是还是要读者自己去实践才能真正转化为现实。如果没有效果那不能怪这类书，而应该反思下自身。 后面是一些碎碎念 此剧的缺点 一个是夹带私货，这次很明显了，在我的笔记中有显现，说马克思关于剩余劳动价值理论之类的平均社会资源的想法是逃避现实的理想主义，这个真的有待思考🤔 一个就是这类剧集常见的特点(毕竟是个人经验总结嘛)，很多散见于书中的知识很多都是二手甚至三四手的知识，读参考书目应该会更接近于它本来的样子。但对我来说读这部剧会更轻松好理解。据说第一版存在很多问题，第三版改进了很多，说教的意味于我而言不算太浓厚，但读完了还是隐约觉得某些观点就是编剧基于自身经验作出的绝对论断。有些网友也指出其多发表结论性观点，而忽视了论证的数据和科学性等等。

这个书风太太太太太太棒了，这甜美的爱情，姐妹们入坑吧，保定不亏。 哈哈哈哈哈哈哈哈

第一次看企业管理的书，倒是觉得开阔了新视角，从企业的角度，他们如果选拔培育人才？ 一、“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 第一是懂得选对人，第二是懂得用人。 怎么选人？ 第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。 感觉自己经历过的公司第一个问题都不清楚，他们并不知道自己需要什么能力的人，所以就盲目的用大公司出来的，但很多能力其实和公司所需要的并不匹配。比如这个人擅长做泛流量，但目前公司需要转化，需要懂得运营精准流量需要渠道拓展。 主要原因可能还是自己并没有去一家从上到下头脑清醒的公司吧。 二、面试 关于面谈工具，业界的最佳方案就是STAR行为面试法。其中，S代表situation（情景），指的是面试者过去工作的背景情境；T代表task（任务），指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action（行动），指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result（结果），指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何？ 三、高级管理人才“降落伞”计划 专人融入计划是国际上被验证的最有效方法。在“空降兵”进入公司之后，必须有专门的高管（包括首席执行官本人）负责该高级人才的快速融入，也就是由这位指定的高管来进行思想辅导、工作辅导、冲突处理等。如果因为辅导不到位而导致合格的“空降兵”离职，这名高管要承担连带责任。 四、用人所长 因为有些缺点是天生的，无论怎么努力都无法改变；还有一些缺点虽然可以改正，但需要很长的时间。所以，我们不能苛求一个人耗费巨大精力去改进自己的缺点，更好的方式是找一个刚好弥补其缺点的人与之合作。 五、领导者 一般企业可以从两个维度对管理者做最简单的区分：一个维度是领导力，另外一个维度是管理力。领导力的极简描述就是影响别人的能力，而管理力的极简描述就是制定规则并按照规则执行的能力。 根据这两个维度，我们可以把领导分为4种：规范型组织领导者、创业型组织领导者、企业运营管理者、专家（如图1-3所示）。领导力、管理力都比较强的人适合做规范型组织的领导者；领导力强、管理力弱的人适合做创业型组织的领导者；管理力很强、领导力很弱的人适合做企业的运营管理者，比如公司的首席运营官、成熟业务的部门经理；管理力、领导力都比较弱的人不适合带团队，但可以做各类专家，比如营销专家、技术专家等。 六、人才生态 人才生态链是一个三环结构，分别代表了企业内部员工、周边合作伙伴以及外部人脉网络。 时至今日，绝大部分企业都开始重视自身人才队伍的建设，也就是内部人才的选拔、培养、使用和激励。但是，从发展的眼光来看，另外两层人才会变得越来越重要。对第二层次人才的充分利用，华为就是一个成功范例。度过创业期之后，华为先后与几十家咨询顾问公司展开合作，仅IBM一家，华为的投入就是几十亿元人民币。这些咨询顾问公司凭借专业优势，让华为快速实现了从“土狼”到“世界级”的转变。除了这些机构，华为还聘请了许多不同领域的个人专家顾问，包括市场营销、产品开发、供应链管理、人力资源管理、财务管理等领域。可以说，如果没有俄罗斯数学家、土耳其物理学家等全球合作伙伴的帮助，华为不可能实现在5G领域的世界领先。对于第三层人才的利用，华为也给其他企业树立了榜样。大多数管理者都有自己的人脉圈，但是基本处在低效利用阶段。我们称之为“弱”人脉，也就是平常在网上点个赞、聊个天。但是华为却非常注重“强”人脉的打造。每月任总见一两个世界500强的高

本剧对运动有一定的参考价值，作为一名运动爱好者，运动前拉伸是非常有必要的，可以减少不必要的运动损伤，但是也有些不足，比如有些太过简单，可是运动不是讲究高大上，所以虽简单，有效就行了。

语言通俗易懂，看起来不会太枯燥。对于孕产这方面的认识也加深，

强烈推荐观看。 我是谁～我从哪里来～我思故我在～～ 一切哲学问题，都有科学答案。