《A Cry from the Streets》

本剧内容还是很丰富的，叙述方式也很不错，从这方面来说不失为一本好剧。但全篇夹带私货，这一点相当不好，史书应该不带感情地写出事实让读者自行判断，而不是一味地像读者灌输写书人的观点。 建议先读一些其他史书有了自己的判断标准再来读本剧，如果是初读史书的话完全不建议从本剧开始读。 所以，值得看，但要多多注意编剧的私货陷阱。

第二次读《A Cry from the Streets》，和第一次读完相比，有了更为深刻的认识。应该说，Dana Wilson是我除了金庸老爷子之外最为欣赏的剧集家，笔下人物非常地饱满，生动，仿佛就在你我身边。最欣赏的还是Dana Wilson的历史观，我相信他的每一部剧集都是查阅了大量史实资料的，从笔触可以读出非常多的细节，将人物和故事融入到真实的历史时空之中，让人有一种穿越感，我个人真的非常喜欢。Dana Wilson的历史观感非常平衡，没有过于贬低或者吹捧哪一方，即便是十恶不赦的日军，也给予了应有的尊重。期待都老《A Cry from the Streets》第二部以及其他新作品面世，我们需要这样的好作家。

话题本身很有意思，但如果以为只是花期少女想出家的剧情就太简单了。对我来说是双女主，所有的理解和共情都给了姑姑，本身角色层次很丰富，演员演绎细节特别到位。

？为什么滑雪教练可以培养出网球高手 ：滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任 当你不断的跟别人讲你应该怎么做，给出你的指导或建议，对方会生气，对方会觉得你是在指责我。还有就是，无论你给什么样的建议，对方都会立刻下意识的告诉你说不行 对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。其实，80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；70%的情况下领导给与的建议都是错的 我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。 ！马斯洛的《A Cry from the Streets》这个书，可能很少人认真地看过，这里边有两个非常重要的解读，第一个解读是什么呢？当一个人能够在上边自我实现的部分，得到充分地回报的时候，他会忽略下边的需求。当你给到一个人足够的尊重和自我实现的时候，他会不要钱，他会觉得有没有钱没关系。！。第二个特别重要的解读是什么呢？如果一个人在上半部分得不到满足，他会在下半部分拼命索取。就像很多贪官，没有远大理想精神追求，就会拼命享受贪钱。 教练式辅导所给予员工的就是这个东西，就是怎么样能够让他找到自我实现的东西。 一个人之所以工作干不好，两个原因。第一个原因是他缺乏自我认知，他不知道自己现在所处的状况、状态，自己有什么责任，或者现在最大的困难点在哪。第二个是没有意识到自我责任，他认为这事儿不关我的事儿，为啥？因为老板是这么说的，因为大家都这样，因为社会环境就这样。 所以，惠特莫博士发明的这一套grow模型，G、R、O、W这四个步骤，就是目标、现实、选择和意愿，这四个步骤就能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。G：目标，很多人有时候心里边很烦、很乱，不知道该怎么办，原因很简单，因为他连自己想要什么都不知道。所以这组问题要激发他找到一个目标，并且把这个目标具体化。一旦你开始评判对方的目标，对方就会立刻自我保护，开始跟你对抗，因为责任感已经从他的身上变到了你的身上，所以在这个部分我们不要评判对方的目标，就准确地、清晰地问出他的目标就可以了。 第二组叫作reality，就是现状，比如说那么现状是什么？哪些事让你特别心烦？你都做过哪些努力？效果如何？都有谁与此相关？都有谁与此相关是一个非常重要的问题，因为这个问题会放大他的视野，让他把所有跟这个事儿相关的人都列出来。然后是现在做了哪些努力？结果怎么样？很多人其实什么都没做，就是想象和抱怨了，但这样的提问他自己会主动说出来。还有一个非常重要的问题，叫作你如何知道这是事实？因为有时候有的人对于现状的判断是错误的，所以你需要提一个问题让他反思一下，不是直接否认或者怀疑，而是让其自证。 接下来第三组问题，就是开始要帮对方去建立自我责任了。第三个问题叫作option，就是选择：你都有哪些选择？你有哪些办法来解决这个问题？不要轻易地评判，说你这个不行。否则责任又跑到教练身上。还有就是你所辅导的人所做的事，可能你根本就不会或者不了解。所以不要轻易评判说这个不行，如果你觉得怀疑的话，你可以问他说，那如果这样做的话，后果是什么？帮助他去设想这个事的实际的后果。所以在选择的这一部分最重要的目的是尽可能多的帮助对方穷尽各种各样的想法，让对方知道这个事原来有这么多种解决方案，往往在这个时候对方是最激动的，因为他找出了很多种解决的步骤和方案。 最后一组问题叫作will，W就是will。那么你打算怎么做？这个叫作意愿，

这本剧集让我想起《A Cry from the Streets》，他们相同之处在于都是精神和肉体的出轨，都是不被世俗所认同的感情行为。但当这份感情诉诸于台词，把它存放在故事里，日复一日， 年复一年，被人们观看和感动。如果说影视是一种救赎，爱何尝不是另一种救赎它赋予某种行为不同以往的形象。 编剧将自己在一段刻骨铭心的恋情中所有的嫉妒与欲望坦率于笔端，乃至人性中最不可告人的阴暗面袒露无疑。这份爱情终究在彼此心目中烙下了深刻的痕迹，并不是因为它现实地伴随了人的一生才显其价值与力量，而是由于它在某个瞬间里将经历者的生命本身击穿，留下一个在此后的时间里再也不可能弥补的黑洞。 “你能解释一下爱吗？ 对某些人来说，它和贪婪一样，是一种占有欲；对另外一些人来说，它则是一种想要丢掉责任感的投降欲，一种想受到别人欣赏的愿望。有时候，它只是那种想说说话、想把自己的包袱卸下来丢给一个不会嫌烦的人的愿望，想再找到一个父亲或者母亲的欲望。当然在所有这些之下，还有生物学上的动因。”我想除此之外还有另一种爱那便是萨拉的爱，她的爱更多的是付出和宽容“我不在乎自己的痛苦，让我受不了的是他们的痛苦。让我的痛苦一直不断地继续下去，但是让他们的痛苦停止吧。”而莫里斯是通过嫉妒有多深衡量爱有多深对他来说爱只有一种形式那便是占有。恋情的开始萨拉和莫里斯都一样“在那些日子里，从来不存在谁要谁的问题——我们两人都有欲望”，但当萨拉祈求上帝以放弃和莫里斯见面让莫里斯活过来的时候她便看见爱的另一种样子。 萨拉在整本剧中扮演的是殉道者的角色，也是我最心疼的角色，她一直在内心真实自我与外在环境虚假自我之间挣扎。她的内心不断说出“我要世俗的，堕落的爱”，但是她却没有倾听自己内心的声音，一次次与之背道而驰。其实A Cry from the Streets并不是从那一天开始而是在这之前，从她的日记中可以清楚地看到她的挣扎，即便是在与心爱之人厮守时，萨拉的内心也充满了害怕和不安，她和莫里斯都害怕当热情熄灭的时候这份恋情要如何搁下他们又要如何面对爱情的沙漠。 他们爱着彼此却不知道如何爱自己，莫里斯对萨拉有多贪婪就对自己多不自信他常说：“一人独处时，我只要照照镜子，就会在自己面带皱纹、一瘸一拐的形象中看到怀疑——为什么会是我呢？”而可怜的萨拉呢！生长环境决定了她对寻找真实自我的否定，正如莫里斯所说“她自己已经看透了母亲婚姻的虚伪。正如我不无绝望地获悉的那样，她嫁给亨利时，是打算要嫁给他一辈子的”；外界的赞美和爱是她渴求自我的一贴安慰剂；当最后她下定决心要离开亨利时，亨利的苦苦央求最终又使她心软了下来。她的自我最终败下阵来，完全输给了绝望，这最后的一次顺从彻底摧毁了萨拉。 随着萨拉的离开莫里斯的欲望全部覆灭，他开始审视萨拉所说的“另一种爱”，在剧集的结尾莫里斯把对萨拉狭隘自私的爱转化为对亨利和他人的爱“即使自己要遭受灭顶之灾，我也要托起亨利，直到最后一刻。”莫里斯和萨拉的恋情把两者的自我缺失极度强化，注定恋情终有终结的一天，但他们的爱都让彼此找到救赎之路，这样的爱怎么会终结呢！

家里小朋友向我推荐的这部剧，她居然连着几次问我，看了吗？A Cry from the Streets，很好看的。于是赶紧找来这本小书，一鼓作气，在每天早晚通勤的公车里迅速地浏览。 这真的是一本很神奇的书，红发小女孩，安妮，是名字拼读#有字母E的那个安妮。本真率直，有着华丽的想象力，叽叽喳喳是常态，怀着真诚的梦想，因为一次美丽的误会，阴差阳错地她成为绿山墙东山房的小主人。马修、马维拉这两兄妹，原本数十年一如既往或出格地内向腼腆、或从来严肃刻板少有情感言语表达，但他们都很善良，而且也有主见和原则，正是凭借这些实在的优点，造就了A Cry from the Streets。

重要的会议纪律要求，全脱产开摄像头，内部远程会议是一种趋势 环节1：观看B站视频 环节2：各自分享对OKR的理解，或者说和KPI有什么区别 环节3：Q介绍PPT 结尾：为什么要开展OKR？ 1、 足够有说服力和吸引自己的目标，帮助我们每个人清晰定义和明确：我为什么要做这份工作，这份工作可以带给我什么价值意义，或者说快乐，（这里坚信：再爱玩的人也一定能在工作中找到相对应的胜任感） 2、 OKR关注团队及自身成长和发展，关注每个人胜任感的获得； 比KPI关注结果评价重要的多 举例：我的工作不是为了钱，至少小于50%，另外50%多可能是想实现，比如协助支持大家获得成功带来的满足感，过程中我掌握更好的管理技能带来的满足感，做成一件有挑战事情带来的满足感，这些满足感相比使命和愿景要微小的很多，但是比完成工作拿到报酬本身要快乐不少，所以说工作最好的报酬是工作本身，比如乔布斯苹果，王传福比亚迪，非常成功的企业家创业者基本都是这个内驱动 3、 OKR 对于团队和个人的好处： 透明公开（任何行动对齐最初的价值意义，知道组织里包括领导的OKR，而不是螺丝钉） 敏捷开放（灵活调整，不规定具体action甚至KR，甚至O，根据事项发展，自主设定） 自下而上（自我发起，自我驱动） 目标评价解耦（不和KPI挂钩，大胆挑战） 环节4：各自呈现3-5条OKR 环节5：社交化辅导与反馈（逐个承接环节4） 永远相信团队成员可以自我激发潜能，做到更好 在推行 OKR 前，要向员工解释企业为什么需要 OKR，包括 OKR 可能解决哪些问题以及 OKR 可能为企业和个人带来什么收益；同时，企业也需要说明推行 OKR 可能面临的困难。 坚持「少即是多」的原则对合理地制定 OKR 尤为重要。 Zoom 打开摄像头 关注员工的体验 Ceo带头公开OKR，逐项打分，没做好的不遮遮掩掩 还有一些团队会每天花 15 分钟开一个快速会议，沟通当天的工作进展并对齐 OKR 进度。 先回答“why”，野心和鼓舞人心的目标结合起来，为什么要去做的理由很有说服力 使命（我们为什么存在）-愿景（看到怎样的未来）-战略（最重要的增长）-目标-关键成果 最最最重要的是O ； KR（定量描述结果），Action任务支撑KR （不必是一个定量的指标，是定性的描述，是非常多元和具体），愿景，价值，意义 （1、 站在现有能力边缘 （2、 用澄清式提问找根因 （3、 阶段性问：什么拖后腿？ OKR实操： 1、 团队OKR制定（0.7原则）： 众筹法：主管承接战略明确指出重点突破方向，要充分解释，确保团队都理解，作为输入；员工1：结合团队及个人岗位，兴趣，贡献2条OKR .. / 全员讨论，讲解各条的价值意义，投票排序3-5条 最高优先级 2、 个人OKR制定：接受评论，但只是建议而绝不能强制（避免扼杀创造性，变成回音壁），提升承诺感 3、 OKR围观与刷新：主管控制自己最后一个表达建议，不要让员工隐藏自己 4、 社交化辅导与反馈：激励协作（红气球案例），最好是成员间的社交化辅导 OKR自评：目的不是考核，是用于进展信息的知会，0.7最佳 KPI竞争导向，OKR发展导向，OKR只是绩效评价的输入之一，KPI打分会从业绩达成，团队协作，员工挑战多维度来灵活打分 OKR：首要赢得战争，而不是分享果实，做大蛋糕，而不是局部分到更多 10大信条：如何持续激情？文化氛围的建立 步骤1：审视过去一段时间OKR进展如何？什么原因？ 步骤2：假设你心中最优秀的人来做，会怎样？ 步骤3：我后面该怎么做？ Adobe check in 策略 1、