《Daadagiri》

不太行，第四集开始能好点，但也一般，不知道是妆造还是打光问题，白敬亭和宋轶都显得脸沟沟壑壑的。剧情也挺无聊的，本来是为了磕CP，结果CP感竟然很薄弱，都不如赘婿，还能看个乐呵，剧情都第六集了也没有非常吸引人的地方，沙溢夫妻俩是两对夫妻倒是挺有意思，康姨妈是好人我还有点不适应。乏善可陈。

人们常说管理是一门艺术，其实是为了表达管理没有定论，亦无定法，因为管理最核心的内容是人，而人最复杂，且又最善变。但管理学剧集确有其存在的必要，也许主要在于能够将捉摸不定的“道”，尽量细化、具化为可操作的“术”。本剧中的6个管理梯队，对应着大型企业的管理层级，应该说为众人所熟知，但通过理论化、抽象化，总结为几项原则，可以起到提醒、点拨的作用，避免走弯路，毕竟不是每个人都是天生的领导者。 根据编剧的观点，各个层级的领导者，均需要在技能、时间管理、工作理念三个方面实现转型。虽然观点并无多少新意，但这种提醒实属必要，因为一个人在被提拔至更高一级领导岗位之时，知识、经验、习惯、方法均存在惯性，若无主动转变的意识，很容易将原层级的做法沿用下来，从而出现不匹配和矛盾。从这个角度来说，一本剧并不能改变什么，而是像编剧给GE做领导力教练辅导一样，公司的人力资源部门需要系统化、制度化组织对新任管理者的培训，明确界定工作内容、技能要求、绩效标准和价值观，使之能够主动转型。 “高处不胜寒”，领导梯队越向上，离基层越远，越幽暗，越模糊，越需要领导者见微知著，从细微的表征、微小的变动、简单的描述中发现重要的问题，按编剧的说法就是“必须能够熟练地收集和理解信息”。要做到这一点，一个组织内部按照梯队成长起来的领导，能够更好地胜任，因为他经历过能够理解下属层级的惯常做法。这也契合编剧的倾向，即“领导梯队模型最大的贡献在于公司不需要从外部引进人才来支持公司的发展”。 每一梯队的领导者需要“跃一级”思考。若要做好当前层级的领导者，除了行动上的主动转变外，在思考深度上需要超越自己所在层级，适当地超前思考，兼顾长远目标与近期目标，从而取得恰当的平衡。梯队越向上，需要思考和兼顾的广度、深度要求越高，只专注于自身所在部门、事业部、职能部门的利益，无法做好一个层次较高的领导者。 编剧在书中提到，约翰·里德40岁出头就担任花旗银行的首席执行官，而他几乎没有在银行工作的经历。在我国，特别是国企的领导者，也有很多并无相关行业背景；即使对于银行、证券、保险等对专业要求相对较高的公司，跨行业空降、企业领导者和监管部门之间的“旋转门”，也都是常见现象。这一现象有意思之处在于，有时候说一个人“只会做领导工作”也许并不是贬义或代表着其不作为，反而提醒我们需要认真思考领导者的工作核心所在，以及与普通员工技能要求的区别。

一个很伤感的爱情故事 虽然看完了会很伤心 但也许这才是最好的结局  如果威尔选择继续活下去 肯定会面临很多已知未知的大大小小的困难 而且随时都有可能危及生命 他不想给他爱的人们再添麻烦 成为他们未来生活的负担 他不想这样不受自己控制的不体面的活着  而露最终也可能会被威尔彻底拖垮 开始的时候也许爱可以战胜一切 但随着时间的推移 随着生活中大小琐事的积累 爱也可能慢慢被磨灭 露为了照顾威尔就不会有时间去实现自己的梦想了 这都是威尔不愿意的 虽然相爱的人最终没能相守在一起 但越来越能理解威尔的选择了  遇见你真好～