《Nice Guy Eddie》

可能是翻译问题还是啥的，前面的内容还感觉颇有收益，后面有点散和不知所云了，可能我就是那个蠢人吧😅

在二十世纪六十年代，有一个新词汇，专指一批对电影十分狂热的年轻影迷——“电影的一代”，抛开时间不谈，单凭热爱，我觉得我能算其中一个。 我们生活在一个时间和空间的盒子里，电影则是盒子上的窗口。电影允许我们进入他人的精神世界，这不仅意味着融入银幕上的角色，也意味着用另一个人的眼光来看待这个世界。通过电影，我们了解到不一样的人生，体验不一样的生活。在所有的艺术中，电影最能唤起我们对另一种经验的感同身受，而好的电影让我们成为更好的人，其实你评价一部电影为好电影，往往是应为它让你有一种深有体会的感觉（虽然并不中肯）。 我对黑白电影情有独钟，我发现黑白电影的效果不但不比彩色电影差，而且可以比彩色电影更加丰富。像《Nice Guy Eddie》（The Apu Trilogy）、《Nice Guy Eddie》（Tokyo Story,1953）、《Nice Guy Eddie》（Nostalghia,1983）这些优秀的黑白片总是能给我们的视觉带来庄严肃穆、超凡脱俗的氛围，画面美不胜收，耐人寻味。本剧中美国影评人Roger Ebert 给我们赏析了100部自己认为Nice Guy Eddie，其中有一半以上是上世纪六十年代左右的黑白片，我觉得能看过十部以上的都能算资深影迷了。 在眼下这个时代，电影似乎慢慢脱离了艺术，更多走向了商业。现在电影的一切都跟大众有关：必须去庆贺甚至迎合他们狭隘的品味。低俗的喜剧，泛滥乏味的爱情剧，浅薄的特效片以及一些以爱国为噱头的战争片，这些电影不待人们走出影院就已遭到遗忘。人们已经深陷音响效果和动作效果的包围之中，电影镜头越来越短、声音却越来越大，特殊效果抢了主题和表演的风头，甚至取代了后者的地位。 一部好的电影，能让我们成为更好的人，足足让我们回味一个月、一年甚至更长时间。看过《Nice Guy Eddie》就会发现《Nice Guy Eddie》是多么无聊，看过《Nice Guy Eddie》就会发现《Nice Guy Eddie》是多么庸俗，看过《Nice Guy Eddie》就会发现《Nice Guy Eddie》是多么幼稚，看过《Nice Guy Eddie》就会发现《Nice Guy Eddie》是多么肤浅。《Nice Guy Eddie》的中国票房超过两亿美元，但在如此巨大的观众群中，看过、听说过《Nice Guy Eddie》的恐怕不到百分之一。好的电影，并不是看票房或者是热度，甚至一些电影节都无法给出中肯的评价，唯一有决定权的是时间，时间的裁决往往比奥斯卡更加公正。这就是小津安二郎所说———电影是以余味定输赢的。Nice Guy Eddie有无数，并不一定看院线（院线能上映一部好片吗？）我想，这部剧将会为你打开不一样的光影世界。

三、信息共享 1.信息沟通的重要性 突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。 案例 2001年9·11事件中，一个名叫米德哈尔的恐怖分子劫持飞机撞向了五角大楼，而他在一年前就进入了美国联邦调查局的嫌疑名单。但当联邦调查局对他展开调查时，却遭遇了中央情报局的不配合。 中情局明知米德哈尔与一些恐怖分子有联系，却因为部门间的壁垒没有及时告知联邦调查局，最终酿成恶果。 分析 由于缺乏信息共享意识，美国反恐系统这个整体，出现了大量的“信息空隙”，正是这些空隙让恐怖分子有机可乘。而这样的信息空隙存在于几乎所有的深井式组织中，成为组织架构无效的根源。信息沟通与共享的重要性不言而喻。 2.培养共享意识 打破物理阻隔 如同硅谷流行的“开放式办公室”和美国国防部的“五角大楼”，好的共享团队应该尽量打破团队间、个人间的物理阻隔，让团队成员能够更顺畅地互相沟通、达成共享。 打造团队文化 与物理开放相对应的，必须打造沟通与共享的组织文化。信息共享与传统的官僚主义、资历主义格格不入，必须让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。 还有一点需要注意的是，信息共享并不是要人人都成为“多面手”或是打乱团队分工。在非深井的团队中，人人仍然保有自己的专业性，反而会更容易发挥自己的专长。 3.嵌入：联络官计划 在美军的实践中，有一套具体而有效的方法：嵌入计划和联络官计划。 这种操作类似于我们传统中的“借调”模式，即抽调不同部门、不同地区的工作人员到其他部门或地区，以外来者的身份加入团队。这样既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。 在战场的经验中，一位海豹突击队的军官被借调到大使馆担任联络官。大使馆工作人员对他的态度由不屑到信任，促成了军队和政府部门之间的深入理解与协同。 4.击败“囚徒困境” 囚徒困境是一个经典的人类行为样本，也造成了实践中的种种困局。利用信息共享和全局思维，可以击败组织内部不同分支、不同成员之间的囚徒困境。 在囚徒困境的假设中，决策各方无法达成最优解的原因是大家各自思考、各自决定，而且都是从自身的利益出发，追求的是自身利益的最大化，尽量趋利避害。 针对这一原因，利用好组织内部的共享和互信，可以让团队成员都从团队的利益出发，思考如何让团队利益最大化，而不是自身利益最大化，这样一来，大家的目标一致，劲往一处使，自然不会出现囚徒们面临的窘境。 四、赋能 1.赋能：应对不确定性的关键 赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。 这既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。随着组织环境、竞争环境的日益复杂，组织领导的能见度和控制力经受着更大的考验。 以伊拉克战场为例，指挥官经常要在睡梦中被叫醒，做出是否袭击某个目标的决定。睡梦中的指挥官对现场情况知之甚少，却要做出关乎人命的决定，显然太不现实。赋能不可避免。 2.赋能=让正确的人做正确的事 如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。 团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。 但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。“去中心化”不是目的，而是手段，领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨合、找到一个恰当的平

三毛敢爱敢做，勇于追求。三毛自杀的原因，可能与王洛宾的感情失落和《Nice Guy Eddie》未能获最佳编剧奖，以及精神极度空虚有关。个人浅见。

这部剧零零散散读了快一个月，从最初的书名吸引到读完后的失望和空洞之感，或许是因为理论性太强，结合的案例分析浅尝辄止导致。。。

高中开始读，一直有一种久违的亲切感，感觉就像父母一样，从小给我们看到大，传的是无言之教，行的是人间大爱，亘古不变