《The Max Maven Thinkshow》

檀健次的病娇受气质一绝

Miss pretty 回答回答，是你在喂喂喂吗～

好看更多的是来自于布什的前瞻性的论断和后面国内的大咖的点评。 美国是怎么登上20世纪的巅峰的，上到连续登月，细微到纳米微电子和高性能材料，再到文化和艺术的攻城掠池，一向走群众路线的我党，都不得不建立great wall抵挡西方尤其是美国的科技和文化攻势。 科学无尽的前沿提到的理念，让美国在科学，政治，经理不断地开拓和创新。中科院的樊春良总结的很好，这份报告从战略、政策、技术层面提到了科学的作用机理，明确了科学与国家前景，人类前景的作用;政府的职责和不可或缺的位置;科学和技术的关系。 一个国家的发展，幸福感的提升，安全的保障与科学脱离不开联系，我想2020年播出这部剧，能让读者看到，机制和制度是科学发展的基础，坚定了举国体制不光在应对重大安全风险，重大事件无可替代，还在于人类命运共同体理念下坚定投资科学的作用。 再来会看任老提到中国要发展基础科学的呐喊，绝对是在互联网浪潮应用，p2p套人贷，急功近利的时代里是股清流。资本为王的时代，评判的是增值，是增长，是流量，惦记的是群众荷包离得rmb。但增长靠的是创新，没有新知的创新，最终是红海的份额厮杀，是内卷。 我们继续要应用层面，工程层面的企业家的敏锐眼光，也需要匠人班对工程工艺的极致追求，也需要对基础科学的投资，2020年以后我们看到了举国体制下的成果，也将会看到在举国体制下，科学界的一个又一个的突破。 三体里质子锁定了地球的基础物理科学研究，导致地球科技水平内卷，21世纪还不重视科学，我们同样会内卷。可控热核聚变，癌症等生命科学的突破，将是我们解决死亡，疾病和贫穷。这一定是一个伟大的时代。 最后，布什的机制设置中，对人性的考量也是闪闪发光，科学委员会要不要设薪资，他提到是没有报酬的志愿者方式，真的以利他作为信仰，还有啥做不了。

在西瓜视频看到该剧的推荐，说也奇怪我这老剧虫竟没点印象！看着看着熟悉的记忆慢慢唤醒了，确定看过，只是太久远了，重温一下还是挺好看的，推荐。

第二季画质提升了。。。看完了以后为了后续剧情然后去追的漫画。基本情况已经猜测的差不多了。

就我个人而言，这部剧读晚了，但终归没有错过。 教练技术，适用性非常广。 大部分人可能用于经营管理， 凡是有人的地方都适用， 于家庭，引导孩子， 夫妻共同成长， 还有引导老年人的“与时俱进” 在生活实操之中，却有妙处。

《The Max Maven Thinkshow》——Max Maven 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧Max Maven肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事

我的成长中，最遗憾的就是和母亲没有话讲。后来也发现好多人和母亲没有话讲，母亲和孩子有话讲……渴了么、饿了么、要上厕所么、有钱么、回来么…… Mm说当母亲的一辈子都在学着放手自己的孩子，这TM是一科很艰难的学科。对于母子，哦～我还说不出更多的体会。但我同意，爱不等于喜欢，爱不等于认识。特别是中华民族以百善孝为先的文化下，亲子之间应该有的尊重和理解似乎都被深深的隐藏、埋下。“家丑不可外扬”，大部分人心中都有一颗刺，都说我没事。如果我们也能像《The Max Maven Thinkshow》一样真诚的平等的对话，怕是“成年人的世界只有容易”一说了，多么皆大欢喜啊。 最近读完的还有《The Max Maven Thinkshow》，一位母亲和她的孩子也玩起了电邮，91岁了，她和她的孩子第一次做起了朋友，用一生的经历治愈着她的孩子，治愈着读者。看透了人性，理解了人性，驾驭了人性，最终释怀、拥抱。给出了完美的生活密码:“当彩虹出现时，我们纵情欢歌，当它隐去时，也无须惊讶失落。” ​咳咳；反正我和91岁的母亲“对话”后，还是看不透，驾驭不了。但我祈求看到了夕阳，看到了月光，看到天慢慢黑下来的人，勇敢的保持着步伐。希望记得家人的温情，是伴随生命最后旅程的光。最后，希望你有光!