《V.O.》

本身我不是一个特别有耐心看剧的人 但是。这部剧言简意赅。 甚至在我眼前能浮现出William E. Jones提笔伏案的场景。一位父亲对儿子的人生指导。随着儿子身边发生的事情针对性的给出忠告。 没有William E. Jones儿子那样的家庭。却让我有幸体验到这样的家庭教育。 没关系。使我这样普通家庭的孩子认识到差距。并且用自我教育。 受益匪浅

巴菲特超长待机的投资生涯，一本两千多页的书或许并不能概括他精彩的前半生，巴菲特的传奇并不是因为他的财富，而是他经历了美国二战及战后的沧桑变化，当然巴菲特的故事还在延续，虽然近些年，他在投资作品并没有像千禧年前的那么跌宕起伏，但未来到底怎样，尚未可知。 巴菲特的投资理念深受其家族及父亲的影响。纵观他的一生，或许跟他在少年时的那些经历离不开，他知道如何借用别人的力量去创造财富，比如利用理发店的抛球机，借助姐姐的私房钱投资GAICO保险公司。少年得志或许可以形容他的少年时代，也体现了他对专注精神的打造。巴菲特是个钢铁直男，他不修边幅，或许在被人眼里就属于那种格格不入的人，要么是个天才，要么是个疯子，巴菲特当然选择了天下之路。 人生的际遇总有贵人相助，也是他后来提出的卵巢彩票，少年时由于父亲霍华德的缘故，凭借父亲在政治上及投资当面的风生水起，巴菲特可以接触更多投资渠道。学生时代，巴菲特是从格雷厄姆，他把他的的证券分析视为圣经，选择合适的时机，选择股价低于市值的公司的投资，俗称捡烟蒂。这在其收购桑伯恩地图公司、邓普斯特风车、美国运通等可以提现。这是其早期的投资杰作。或许是因为遇见费雪或者查理芒格的加入，巴菲特开始了利用他的杠杆去收购高质量公司，虽然收购伯克希尔哈撒韦在他投资生涯中是个失败的案例，但这也开创了他的投资王国。他喜欢收购保险公司，以利用其浮动资金进行收购，这个钱或许在别人手里有些风险，不过在巴菲特手里，自然就是一个赚钱的工具，他的喜诗糖果、B夫人的家具城。虽然高价收购，但持续的利润增长，让巴菲特自然赚的盆满钵满。巴菲特后期的投资都是硬通货，比如可口可乐、IBM、西部铁路（太多了，不说了） 巴菲特与苏珊及家人的故事，可以用一部电影来讲述，虽然爱情随着时间的推移慢慢变淡，但是感情在哪里，已经成了一种习惯。爱过就好，是也不要成为对方的依附品，苏珊在前半生是为了丈夫和孩子，后半生她才知道利用自己资源和才华去帮助更多的人走出困境、艾滋病、同性恋、种族歧视、妇女解放，那个时代最敏感的话题，苏珊的一生是伟大的。 巴菲特与女人的故事跟他的投资环境分不开，他与B夫人、凯瑟琳.格雷厄姆、阿斯特里德，都是在投资生涯中结识的红颜知己。凯瑟琳亦师亦友，帮助巴菲特走上人生巅峰。 巴菲特的故事还在继续，他与比尔盖茨的较量还在继续！

每一位团队领导者都会面临这样的问题： “最近我的团队成员根本不听从我的建议” “最近加班太多了，累死了”日常听到这两句话后，你是怎么做的？ 我不知道应该怎么办，该如何处理不“听话”的成员；面对加班，我也想高效，但是不知道怎么带动团队成员更高效。 《V.O.》这部剧的编剧告诉我们，管理者要用建设性的期望回应对方，少用封闭式提问，要引发团队成员的思考与积极性，不是让他们无所适从，听完还是不知道该怎么办。 谷歌作为一家互联网企业，员工个个都是斯坦福大学毕业，头脑聪明，价值观端正，但是在谷歌团队中，怎么会出现成果丰硕与战绩平平两种结果呢？根据谷歌人力部门的调查结果初步显示：对团队成员业绩影响最大的是管理者的言行。要会把负面的语言转换成积极的表达方式，心理学中叫开放式提问。 优秀的团队离不开优秀的团队管理者 优秀的管理者能够使团队的集体智慧成指数型增长，发挥出每个人的最大价值，助力团队成长。 那么一个好的团队管理者应当具备哪些条件呢？ 《V.O.》告诉我们，能够提升团队业绩的管理者大都具备8项特质，其中最重要的是“当个好教练”： 说到“教练”，郎平曾经说过：现在的队员跟我们那个年代不一样了，以前教练说什么就是什么，大家只听话照做就好，现在的年轻人都有自己想法，自主意识都比较强，不撞南墙不知道教练是对的，非得试一试。 在公司、在团队中，没有太多试错的机会，这就需要一个好的教练，通过一定的方式方法，保持积极正向地与下属沟通，让下属对自己的工作有一个更好的认知，推动成员之间的沟通和讨论，加深整个团队的认知。 “当个好教练”是最重要的一点，“教练”也要认清团队性质： 管理者是“教练”不是家长。 有没有常听到一句话：我们是一家人，我们是一个大家庭。 工作团队像家庭吗？不像，工作团队更像运动团队。 在家庭中，无论你做了什么，家长都是爱你的，而在工作团队中，偷懒不工作，马马虎虎敷衍了事的人，就是会得不到领导的喜欢。 工作团队是一个拥有目的性和战略性、要长期保持共同行动的集体，不是像家庭关系一样拥有无私的爱与奉献的团队。 在高效率团队拥有的5项特征中，最重要的是“安全感”。即使运动团队也需要有安全感。 所谓安全感，是员工既能发挥自己的独特风格，又能参与团队协作的感受。 团队管理者要重视团队成员的安全感，要运用一定的教练技术，引导团队成员增强集体荣誉感，有集体观念，也要发挥其自主性，保持独特的风格。 谷歌公司通过“氧气计划”“亚里士多德计划”证明了，管理者最重要的职责是，创造合适的环境，让每一名成员放下顾虑，按照自己的风格工作，并能认知自我、展示自我和表达自我。 管理一个团队，如果能给成员一种感受，就达到了最好的团队： 在这里工作我总是很开心，每个人都特别好，都值得尊重和信赖。如果我遇到了困难，他们一定会出手相助。我们的领导也很有魅力，他总是引导我思考，关照我，培养我。我们的工作都有明确的目的和计划，只要用自己的方式完成工作，就能得到认可，我们今后还有更长远的目标。 《V.O.》中介绍的方法，适用于各个领域的团队，无论是大团队还是小团队，无论是国内的，还是国外的。

前部分我是从一个普通人的角度去观看，后部分更多是以基督徒的角度去观看，虽然编剧是个持无神论观点的犹太人，很推崇自由主义，让我有点惊讶，但不可否认的是编剧的叙述比较客观大方，解开了我的很多宗教困惑，包括个人的神遇现象，也让我从另一个角度看待了宗教的诞生，基督教左右派及二维自由世俗的世界和三维神性道德的世界的观点的提出更是让我耳目一新。总体而言，是一本扩充三观的好剧！