《插翅难飞Turbulence》

私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢雷切尔·蒂科汀老师～

“这就是中国， 唤醒了沉睡的高山， 让那河流改变了模样。 在这片古老的土地上， 到处都有青春的力量。” 摄影作品很惊艳，是纸质版的纪录片祖国江山如此多娇，一本剧远远无法说尽，爱我大美中华

一般。 1、没有具体方法。 2、与题目有出入，主题更像是高管如何管理员工。

可以算作是经济学史，读的很慢，信息量大并且判断语句多。 “但费雪和他的同事罗曼教授则发现，经济活动是建立在整体幻觉的基础之上。”

不小心点进来看的，最后感觉又土又甜又俗😂但girls help girls的情节还不错，世界上怎么可以少了可爱的女生们呢

帮助很大，从不同的角度去剖析看待问题，可能会解决困惑多年的事情！如果真的对此剧彻悟，对人生的选择，人际关系一定会有所帮助！

这是一本非常值得读的亲子教育类剧集。对于孩子的教育，我们很容易被外部的评价所影响，考多少分，上什么学校，上什么辅导班。这些评价往往更直观，好度量。本剧编剧，西格尔教授提出了一个更需要我们家长去努力的方向，如何激发孩子的内在火花。从他驱变成自驱。编剧也给出了我们需要培养的关键的4个能力，平衡力，复原力，洞察力，共情力。从而构建开放式大脑。而开放式大脑才是自觉又主动的关键。同时，编剧也给出了9个策略。这些策略更偏向于指导意见，也并非非常具体的方法。因为编剧认为具体的方法反而并不适用。 最主要的推荐理由是因为本剧把很多不容易理解的概念，讲的简单易懂，比如红区绿区蓝区，楼上楼下，情绪火山等等

如果你相信你可以改变，如果你将其变成一种习惯，那么改变就是真实可行的。这就是习惯的真正力量，你的选择决定你的习惯，一旦作出选择并成了自发行为，那这个选择不仅真实可信，而且似乎是无法避免的。