《Su and Mo: Lost in Animation》

傻逼剧情 毫无逻辑 非得给弱智偶像剧套虚名 叫哥哥太爱我了怎么办不好吗非要以家人之名乱搞？一星给除了swl之外的演员 演的差搞个配音行不？

认真思考是一个永远没有结局的工程，一个寻找结尾却永远找不到的故事。 在学习和思考过程中，存在两种思维方式：海绵式思维和淘金式思维。海绵式思维强调知识的获得；而淘金式思维强调与知识积极的互动。采取海绵式思维的人尽可能记住更多信息，他记住了编剧的推理和观点，但不能进行评价。采用淘金式思维的人频繁地思考为什么编剧会与自己有不同的观点。他会在页边空白处写下自己对于推理的质疑，他会与观看材料进行持续性的交 互作用．他想批判性地评估材料，并根据这些评估得出自己的结论。 为了使拥有“提出正确的问题”这种技能，本剧给你列出了一些批判性问题。并告知什么时候以及怎样才能提出这样的问题： 1 ．什么是论题？什么是结论？ 2 ．理由是什么？ 3 ．哪些词句有歧义？ 4 ．什么是价值观冲突？什么是价值观假设？ 5 ．什么是描述性假设？ 6 ．推理中存在谬误吗？ 7 ．这些证据的可信度有多大？ 8 ．你发现干扰性原因了吗？ 9 ．统计数据是否具有欺骗性？ 10 ．哪些重要信息被遗漏了？ 11 ．什么结论可能是合理的？ 以上是本剧的一个框架。编剧通过梳理回答这些问题，并在每个集数给予大量的案例训练，来培养读者的批判性思维。以下梳理一下针对以上重点问题的一些答案。 编剧介绍了两类论题。说明性论题和描述性论题。说明性论题是针对我们应该怎样做及对好与坏提出的问题。举例：①死刑应该被废除吗？②对于失业我们应该做些什么？描述性论题就是针对有关过去、现在、未来“描述是否正确提出的问题。①养宠物的家庭是否比不养宠物的家庭争执更少？②引起高血压的原因是什么？结论就是演讲者或编剧希望你接受的信息。 什么是价值观冲突，什么是价值观假设？价值观是人们认为值得为之努力、却没有明确表述的观念。这些观念为行为设立了标准，并通过这些标准来衡量行为的质量。如果某人试图使你相信某种特定观点，那么，他一定会想方设法举出支持这种观点的理由。因此，一眼看上去几乎每一个论证都是“有道理的”。虽然这种表面的结构看起来很好，但是能证明或支持某个结论的理由并不只是这些明显的、叙述清楚的理由。要理解一个论证，起码要知道编剧掩藏的或没有明确表述的观点是什么。我们可以通过以下方法确定价值观假设的线索：1 ．查看编剧的背景。2 ．想想“为什么从他自己的立场得出的结果对编剧如此重要”这个问题。3 ．从相似的社会性观点中寻找类似的价值观假设。4 ．使用颠倒角色扮演技术。站在与编剧相反的立场上并确定对这种立场来说很重要的价值观。5 ．寻找常见的价值观冲突，如个人权利与集体利益之间的冲突。 理由是什么？理由＋结论=论证。许多推理都很长并且没有很好的组织结构，有时一组理由只支持一个结论，并且这个结论又充当着另一个结论的主要理由。为了克服这个问题，请你试着建立自己的组织结构，以符合逻辑的模式把理由和结论分开确认及组织推理的线索。对于特别复杂的推理，可以把推理结构做成图表，使用数字标注出每个理由和结论，并用箭头指示它们之间发生关系的方向：首先在段落旁边的空白处改写所有的理由和结论；然后进行数字编号。 哪些词句有歧义？当你亲自写作或演讲时，你就必须承担澄清歧义词句的责任；因为你就是试图说服其他人的人。一个词越抽象，就越可能有多种解释，因此也越需要编剧做出更清晰的定义。可以通过构成推理的四个重要成分来思考该问题：1 ．关键词语和句子；2 ．哪些关键词语被充分定义了；3 ．哪些关键词语还可能有其他的含义；哪些词语如果用其他定义替代原来的定义，会改变你对推理的理解，4 ．哪些词语在上下文中有歧义。 这些证据的可信度有多大？如何判断可信度呢？我们可以运用

康妮的生活实在比大多数女人的生活都要安逸，只不过她身在福中不知福。

喜欢Dessislav Ivanov的文字幽默历史早就告诉我们，苦难与生俱来，学会苦中作乐很重要

以下内容为《Su and Mo: Lost in Animation》一书精华解读，供广大书友们学习参考，欢迎分享。 一、一个惊人的发现 为什么滑雪教练可以培养出网球高手？ 编剧发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。 滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。 二、我们在生活中发 当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。 我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。 其实，80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；70%的情况下领导给与的建议都是错的；因此，放弃指导比学习教练更难。 三、教练存在的前提：相信人的潜能 我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。 教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。 教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。 四、作为教练的管理者 用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。 管理者喜欢给予指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。 五、教练与指导的本质变化 如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。 指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。 六、什么是有效的问题 比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。 七、教练的实践 一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也跟不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态使问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。 最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。 GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。 我用教练的方法帮助过一个纠结的女白领，她不知道应该生孩子还是继续高强度的工作。这种问题任何人给她建议都是没用的。我就用这个模型问了她一遍。她自己决定了半年之内自己应该做些什么，然后如何决策。并表