《陌生人之间Between Strangers》

谢谢顾晓声导演手下留情没噶了我那看起来那只剩5%的电量还撑到最后一集的月长老

最近在看一本有趣的书，社会心理学基础方面的。有讲到一个词“社会比较”，恰好看到一个书友说到卸载抖音这一件事，我是大有同感，而且小有兴奋。因为我公然抵制抖音有段时间了，一直在圈内呼吁大家远离抖音。但没有什么人鸟我。所以，你说他乡遇故知开心不开心？ 然后，谈到社会比较和卸载抖音之间的关联，我想先举几个例子（真实的实验事例）。 一：你可以准备三桶水。一桶常温，一桶冰水，一桶热水。如果你先把手放进冰水或热水，拿出来后再放进常温水里面，常温水还是常温的吗？但常温水的客观本质却并没有变化，变化的是我们自己的感受。 二：先给一批实验对象观看大量神仙颜值的刊物，然后再拿一个中等颜值的真人让实验对象外貌评分。这批看过帅哥美女照片的实验对象会给出远低于其它人给出的分数。 三：长期沉迷于色情影片的人，大多数都对自己现实生活中的性生活不太满意。那么问题来了，是因为他现实中不满才去沉迷虚幻影片呢，还是因为他沉迷虚幻影片才对现实不满？ 四：实验对象如果先观看一个关于世界末日的影片，或者战争瘟疫之类的纪录片，再来写一篇关于生活之类的文字。那他们的文字一般会充满了感恩和珍惜之类的正能量情绪。但如果先给实验对象看其它国家优越gdp带来的无忧生活，高质量的公众福利，再写写他们自己的生活。你觉得前者和后者会不会有点不一样？ 还有很多实验故事我不多说，也就是想举几个例子用来表达自己的思路，引发大家一起思考。抖音它会不会影响你我对现实的不满？ 你说不会，我是理性的，有脑子的。但心理学已经在百多年前就证实人的大脑是不理性的。会受太多你不想承认的因素所影响。比如说，看帅哥美女照片的那些实验对象在实验前就言之凿凿地表示绝不会受影响，很多人事专员也在面试员工之前也会表示自己绝不会受到求职者的外表所影响。潜意识是很可怕的，比你的自主意识可怕多了。为什么叫潜意识呢，就是因为你都没有注意到它，就自然而然下意识地听从它的指挥去判断与行动。 你说，我们的生活是不是其它就是一桶平淡无奇的常温水？虽然有些索然寡味，但胜在平各舒适。如果你时不时要把手伸出去感受一下刺激，常温水也会变得没那么舒服。常温水它有错吗？ 抖音它推给你看的东西，为什么会让你爱不释手，一刷就停不下来？因为它只推荐你最喜欢的东西，最想听到的理论，以及最意淫的生活与美人。但是你喜欢的东西看多了现实中却求之不得，生活于你是温柔还是折磨？最想听到的理论其实本身就是偏激的，于是钻牛角尖的道路走到黑，眼界与思想越走越狭隘。最yy的人他们的一举一动都扣你心弦，让你如醉如痴，再看身边人是不是货比货得扔？ 那抖音给你的是什么？是因为生活没能给予的一种白日梦式的补偿？但是梦醒后，放下手机后，你是更充实了呢？还是更空虚了？ 没事打发下时间。为什么一定是打开抖音呢？你难道连自己潜意识爱着抖音却不敢承认？像我这样，勇敢地承认好了。我也喜欢，因为我知道它会提供我喜欢的内容。那种人性本能里面最底层喜欢的那些内容。把我裹挟羊往爱欲，物欲，玩乐，自我陶醉等方向不停地沉沦。就这么简单。 最后，我还是呼吁大家卸载它。 少一点幻想，少见一点你够不着的世面，少喝点你脑海里本来就有的毒鸡汤。 我知道这种长篇大论没有几个人会看，我很明白这一点。因为我也没奢望很多人会跟我一样，对一些莫名其妙的话题感兴趣。但是，如果能有一两个朋友刚好与我接上头了呢？也许，我写的都是给他看的。

我看过的最剧集化的历史记录，真实的历史比如何虚拟的剧集更加精彩和出人意料

读这部剧是结合目前我所工作公司的状况，及新的一年领导带我们开的okr会议中有所了解。经过领导推荐，读的过程中仿佛是在我在公司工作中的种种经历和状态。此剧言简意赅，可以让我快速了解okr的内容和实施方法以及注意事项。 > 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 > 我使用的管理方法由三个步骤组成：首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。 > OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results） > 创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热 > 当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳 >> 重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔 >> 一般情况下每个目标都能覆盖用户指标、收入指标和满意度指标这三类关键结果。 > OKR最持久有效的应用还是在项目管理上。在GatherContent公司，我们要求每个人在提出新的功能时，都要概括出一个清晰的目标和一系列关键结果，来更好地理解为什么要做这件事，以及对这件事成功的渴望程度。 > 不要一次性完成评估，而要持续沟通，不断地加以指导和校正。每个月至少应有两次一对一的交流和校正，内容涵盖员工的投入度、绩效水平和协同能力。给每个维度设置1~5分，管理者和员工各自分享自己的观点与想法，这样可以减少误解，问题也能快速改善 > • 只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。• 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。• 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。• 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了。每周必须确认OKR的进度。• OKR是自上而下关联的。先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的。• OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR里。• 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。• 鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。• 把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。• 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。

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