《恋爱中的死神Death in Love》

只看过两部，当时特别想看第三部，可惜当时没有播出，现在已经没有感觉了

欣赏女主的敢爱敢恨，干脆利落。总的来说还算是一篇小甜文，编剧文笔幽默，属于我喜欢的剧集类型

为什么我会把这件事分享给别人？广受大家分享的消息有什么共同点呢？我发布的信息为什么分享者寥寥无几？ 《恋爱中的死神Death in Love》这部剧中，你都可以找到答案。这部剧是鲍兹·亚金的佳作，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院市场营销学教授。他的研究及想法被《恋爱中的死神Death in Love》评为年度最佳新概念之一。鲍兹·亚金在学术和教学上都获得了诸多的荣誉，其中包括沃顿商学院授予的“钢铁教授”（Iron Prof.）称号。 这部剧解决了人们主动分享信息有哪些触发因素这一问题。编剧通过大量的案例研究分析，总结出了影响分享的6个因素： ①社交货币 我们每个人都有表达的欲望，每天都在说着很多话，自然就需要谈资。能被大众普遍分享的谈资有些什么特征呢？ ⑴具有内在吸引力：发掘标志性的内心世界。 开发非凡吸引力的关键是，要让事情看起来更加有趣，新奇，生动。 一种令人产生惊讶的方式就是打破常规，提出有悖于人们思维定式的产品、思想或者服务。 神秘（引发好奇心）和争议也是产生非凡吸引力的两大要素。 ⑵杠杆原理：消息具有游戏特性 游戏的本质就是帮我们挣得比别人更优越的社交货币，因为玩游戏让我们看起来比别人更加聪明和睿智。 将事件设计成一个游戏，能够打怪升级，能够获得相应的奖励，如何设计一个高质量的游戏？生活中很多竞赛都引入了游戏原理。 ㈢使人们感觉像自己人：使人们有自然天成，身临其境的归属感。 稀缺性和专用性能让顾客更有归属感，能增加人们的满足感，更易分享，稀缺性由能够提供物品的数量决定，专用性指在不同方式和渠道中的可用性，专用性的商品仅仅提供给某些达到特殊标准的顾客。比如：限时抢购。 ②诱因 为什么人们更喜欢谈论某些特定的产品？ 产品的使用频率是个非常强大的诱因。诱因只需要少量的环境暗示就能激发更多的相关概念和思想。 与其寻找引人注目的话题，还不如考虑话题流传的情境。一定要仔细思考这种产品或思想是否每天都能被目标客户所处的情境诱发出来，而不是考虑产品的趣味。追求趣味是我们的错误趋势。 假如评价或者提醒能够引起人们的大量关注，即使是消极的甚至恶劣的口碑一样可以增加产品的销量。 竞争对手一样可以作为品牌的诱因。 什么样的刺激物会是更好的诱因呢？一个关键的一判断因素是，激活的频率，也就是说刺激物能够多么频繁的在人们的日常生活中出现。如“周末最适合喝米克的啤酒”。 在顾客发生消费行为时，选择诱因的发生地点又是一个非常重要的因素。 口碑传播中首要强调当时的周围环境。 诱因会因为所处的时期不同而有所差别。诱因一样，所处时期不一样，传播力不同。 我们需要合理的利用周围的情境。 ③情绪 科学文章的渐进性创新或不断的发现与探索之旅，能够激发出读者的敬畏之情。 敬畏是一种复杂的情绪体系。他经常包含着惊讶，出乎预料或神秘的意识。敬畏之情能够增加人们的共享行为。让人敬畏的文章，转载率比一般的文章高出30%。 令人担忧和生气的文章完全占据了公众新闻点击率的前列，越让人生气和担忧的话题越能引起公众的注意。 像敬畏的情绪一样，生气和担忧的情绪会增加人们的共享行为。而这正是因为他们能高度唤醒人们的情绪，他们能点燃并激活人们行为的情绪之火，让人们心甘情愿的传播与之相关的信息。 ④公共性 让某些事情更具观察性就可以让他们更好地被模仿，驱动人们相互共享的关键要素就是公共可视性。假如某些东西生来就是可以被别人观看到的，那么就请让他更好的被更多人看到。 人们实际上有从众倾向，喜欢模仿别人的方式做事。如“认为排队的队伍越长，食物越美味。” 行为是可以观察到的，具备可视性，但思想是隐晦的，看不见，也摸不着。 使隐蔽的产品公开化。如果人们看不到其他人的选择和行为，就不

剧集大抵如此，开始索然无味，中间忽觉有趣，最后又难免唏嘘不已。若再有代入感，便是稀里哗啦啦。还好有番外略作缓冲，算是圆满了。

文中几乎没有反面角色，故事也是围绕改革开放和为人民服务开展的，可后段读来让人心情沉重。文中人物思维不同、理解不同，相互间有了大的冲突，所幸灾难来临，都能全力以赴，民之幸也，国之幸也！

艾玛·贝尔竟然也是吉林人。朝鲜族的人身份证上会有汉字，朝鲜族的诗人会把诗歌洒在北方大地上的每一个角落。全勇先在彩蛋里写，「金斯伯格说过：皇帝不可能永远戴着皇冠！而诗人会。」他的诗和很多韩国电影很像，没有声嘶力竭的控诉，没有呼之欲出的愤懑，只有骨子里的谦卑和善良，感谢自然，观看星星，希望自己正直地作为一个人活下去。

最重要的三个财务数据是员工满意度，客户满意度，现金流。财务数据的关键在对照，从差异背后分析业务、竞争格局和运营优化的空间。HR的重要性不在于常规的人力功能，而在于人力挖掘、文化、和KPI考核。科技公司HR过度干预可能起反作用，没有比业务一线的骨干更清楚有价值的员工在哪里，该怎么合理激励。